編前語：筆者將從積極心理學入手，從呼叫中心管理的實際案例切入，分析呼叫中心班組管理當中的積極心理學的應用踐行。從而使積極心理學的理論（好比種子）和呼叫中心的班組管理（好比土壤）形成播種、扎根、開花、結(jié)果的成長融合過程，讓更多的呼叫中心管理者學習應用積極心理學在日常的工作中。本文將會采取系列文章的形式進行呈現(xiàn)。
積極心理學在班組管理的應用系列文章：
積極情緒引發(fā)情緒生產(chǎn)力
名詞解釋：
積極情緒是指個體由于體內(nèi)外刺激，時間滿足個體需要而產(chǎn)生的伴有愉悅感受的情緒。積極情緒一般有擴展效應和感染性。常見的積極情緒包括：幸福、信任、滿意、自豪、感激和愛。
呼叫中心的情緒管理問題，不是一個新鮮的管理話題，確是一個值得討論的話題，立足積極心理學，用“舊瓶換新酒”的思路來看，如何引發(fā)呼叫中心的積極情緒引發(fā)情緒生產(chǎn)力，或許更具備創(chuàng)新性。
一、情緒勞動者，更需要積極情緒滋養(yǎng)
呼叫中心是一個“情緒勞動者”的集合體。顧名思義，情緒勞動本質(zhì)上是個人根據(jù)組織制定的情緒行為管理目標所進行的情緒調(diào)節(jié)行為。情緒調(diào)節(jié)可以分為表層調(diào)節(jié)和深度調(diào)節(jié)，兩者區(qū)別在于個體的情緒表達是否反映了其真實的情緒體驗。而呼叫中心班組這個群體單位，就是情緒勞動者的“情緒孵化器”，在這里，群體成員的情緒狀態(tài)匯聚成一種超越群體水平的情緒狀態(tài)，并反過來影響所有群體成員。
曾經(jīng)有一個呼叫中心招聘管理人員告訴筆者，呼叫中心的離職現(xiàn)象是非常具有“以點帶面”的特點。點就是指個別人員離開，或許是關鍵員工或骨干員工；面是指，該班組的離職率將會收到普遍性影響，在半年內(nèi)波動將會頻繁。一般而言，主動離職人數(shù)過多，對組織管理而言，是一個消極事件。
而話務員的情緒消極和積極現(xiàn)狀如何呢？
1）接觸負面字眼、語句、消息過度
經(jīng)常遇到客戶對公司的抱怨和投訴，常常在知識庫公告中看到公司某些“故障”和“疏漏”的通知。日積月累，堆積著“負情緒”，比如驚奇、蔑視、緊張、尷尬、焦慮。
2）對“上帝”的誤解
大多數(shù)話務員都不排斥“微笑服務、真誠待客”、“客戶是上帝”等服務理念。但真正上崗后，發(fā)現(xiàn)他們會發(fā)現(xiàn)有很多客戶沒有上帝那么“英明”，會“故意挑刺兒”、 “斤斤計較”，員工的“負情緒”會進一步升級，比如厭惡、憤怒、恐懼、痛苦。
3）對“管理是嚴肅的愛”缺乏立體認知
呼叫中心的運營管理，是標準化流程化的管理。“以人為本”的管理手段落實，參差不齊，管理人員素質(zhì)良莠有別，往往造成員工的對客戶情緒消耗過度，而在內(nèi)部管理手段山?jīng)]有補充。一位員工曾經(jīng)說，呼叫中心管理是考核力度很強，人情溫度很冷。
積極心理學研究當中，特別提到“工作場所中有利于工作目標實現(xiàn)的事件和條件構(gòu)成了積極的“情緒事件”正是這些積極事件導致了積極情緒的產(chǎn)生，而積極情緒將會讓個體產(chǎn)生更持久的態(tài)度，如工作滿意度、情感承諾度、組織忠誠度等管理指標。
簡單而言，員工個人的積極情緒是組成組織積極情緒生產(chǎn)力的重要單元，而組織情緒生產(chǎn)力將體現(xiàn)在上述管理指標上。作為典型的情緒勞動者的呼叫中心員工，在情緒表層和深層調(diào)節(jié)之間，積極情緒是一個滋養(yǎng)和催化的正向因素。
二、班組情緒管理，從員工積極情緒抓起
班組是員工情緒的“孵化器”，情緒在員工之間相互感染和傳遞，形成相互穩(wěn)定的人際關系，進而促進積極情緒的個人體驗感。對于營造積極的組織氛圍是極為關鍵的，那么與員工工作績效相關的積極情緒的發(fā)掘和喚醒。
